摘要：近些年来，不少地方政府掀起了一股引进高学历人才的热潮，然而在这个过程中，不少政府仅仅将人才的引进当作是一项形象工程，导致这些高学历人才不能充分发挥其才能；另外一方面，政府部门高学历人才的流失现象也较为严重。本文旨在对这些现状进行分析，并且提出相应的对策，以期政府能够有效利用高学历人才，减少人才的流失，从而为社会创造更高的价值。

关键词：高学历人才；形象工程；流失；对策

中图分类号：TB47  文献标识码：A

  人才，古往今来都被认为是国家之栋梁，缺之不可。尤其在一个物质资源逐渐匮乏的时代，人力资源越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。因此对于人才的积极引进已经成为各地区、组织不可逆转的趋势。

  一、政府部门引进高学历人才现状分析

  近些年来，不少地方政府掀起了一股引进高学历人才的热潮。比如江苏省泰州市自1998年以来，先后出台了八条关于引进高层次人才的指导和通知。几乎每年都能引进300多名高学历者（1）；再比如深圳宝安区机关事业单位09年计划引进1300名高层次人才；中央也出台各项政策积极引进高层次人才。然而有些地区的人才引进现象却偏离了其正常轨道。具体表现如下：

 （一）人才的形象工程

  各地政府积极引进人才的例子比比皆是，然而一些地方政府招聘高学历人才并没能真正发挥这些人才的作用，而是将每年引进的硕士、博士数量作为一项重要任务来抓，通过向高学历人才许以级别、提供住房、安置家属等种种优惠条件，来吸引各地高学历人士在当地安家落户。然而不容忽视的事实是，有些地方对于人才引进没有从根本上重视起来：在一定程度上只是做做样子、表表姿态，以示地方政府尊重知识、尊重人才，不落于社会潮流之后。在这里人才引进工作异化为一项装饰门面的政绩工程，徒有其表，不见其效。

    （二）高学历人才的流失

  近些年来公务员考试的报名数额呈总体上升的趋势，充分证明当代学子对于这一职业的热烈追捧，然而高学历人才的流失仍旧是一个不容小觑的问题。据人事部的统计情况表明，高学历公务员流失在各方面都相当不平衡，外语、国际经济、国际法、国际金融等涉外专业的人才流失相对严重，外交部流失人员共164人，其中外交业务类136人，占83%；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59%……而在一些对专业性要求比较严格的部门，如教育部、信息产业部、财政部、原经贸委、知识产权局、建设部、科技部等流失也比较严重（2）。 由于政府部分在引进高学历人才时花费了大量的成本，一旦流失，将造成大量人力资本损失，增加公共部门人才的重置成本，还可能导致一些核心技术的外泄，行政工作的中断等一系列不良后果。

  二、原因分析

 （一）将人才作为攀比的资本

  虽然各地出台各项优惠政策吸引高学历人才的加入，但是大多数地方政府没能对这些人才的工作及未来的发展作出良好的规划，使得在以后的工作过程中无法充分发挥高学历人才的知识和才能为社会和公众创造更大的价值，仅仅将引入人才的数量作为炫耀资本。至此，高学历人才的引进成为各地方政府彰显其政绩的一项面子工程。

 （二）招聘方式的单一及过程的繁冗

  目前我国招聘公务员的程序一般分为三步走：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。笔试是进入公务员面试资格的一道关卡，即要加入公务员队伍必先经过考试。“千人一卷”，一张试卷考各种人才，不考虑政府具体部门和综合部门的特点，这种缺乏针对性的考试，必将导致一些高学历人才还未进入到政府部门就已经流转到其他企业单位去了。另外繁冗的招聘流程也使得许多高学历人才敬而远之。

 （三）考核晋升机制与薪酬体制的不完善

  由于公务员职务分配呈金字塔状，这直接导致了粥少僧多的悲壮景象；再加上晋升时间跨度较大、考核晋升机制不够透明和公平、公正，领导的主观判断强，导致一些优秀人才无法在自己的岗位上有所大的作为；同时我国公务员的薪酬体制不健全也是导致高层次人才流失的一个重要原因。首先公务员的待遇相对于外企或收入较高的国企而言仍然较低；其次我国公务员的薪酬待遇在很大程度上与职务挂钩紧密，公共部门缺乏针对人才特点的薪酬和激励机制，更多的是考虑行政级别和资历，薪酬没有留住人才的作用。因此对于高学历的人才而言，在短期内无法获得与他们价值相符的收入（3）。

 （四）政府的工作特点和环境不利于人才的个性发展

  在政府机关工作强调的是服从和个人的非理性，这种相对沉闷的工作环境不利于公务员的个性发展和才华的充分施展。公共部门是高度集权下的分级首长负责制，只能按一定的统一要求来行动，对于一些年轻的高学历的人才来说，缺乏了自由发挥和更具创造性的环境；另外一些公共部门由于各方面的原因，人际关系复杂，而且存在一种无形的关系网，使得一些人在短时内无法建立自己的关系网，也不愿意卷入各种派系斗争中而选择离开。

  三、对策思考

  针对我国当前对于高学历人才引进的形象工程和人才流失的现象和原因，笔者认为解决上述问题一方面要重视刚性规范的建立，在公共部门系统逐步确立一整套合理有效的制度；另一方面要注重柔性规范的建立，即改变公务人员的旧有观念、提高公务人员的道德素养。只有当两种规范都能够有效发挥其作用时，文中提到的问题才有望得到解决。

 （一）政府应该破除盲目的“高学历”崇拜心理

  在引进人才的过程中，政府部门必须摈弃通过引进人才谋求政绩的心理，而应以实际为出发点，踏踏实实地做好人才引进工作。一方面，要分析客观现实，以部门需要为导向，在确实需要引进高学历人才时，毫不犹豫去引进，且创造良好的环境使人尽其才；另一方面，倘若某些工作或岗位不是一定需要高学历人才，或者某些高学历人才不比那些有实践经验、有工作能力的相对较低学历的人更有优势时，则不应该盲目的引进高学历人才，以免造成人力成本的上升及人员的闲置。同时政府应该从公众的需求出发，公众最需要的是具有公共精神的公务员，而不是可能缺少公共精神的高学历人才。

（二）提高招聘的效率和质量

  目前我国的公务员考试并没有和管理上的职位分类法相挂钩，不论学历、年龄基本上是实行整齐划一的考试内容，“千人一卷”忽视了个人的学术背景和专业优势。因此中央及地方政府应该针对我国公务员招考职位较低的情况，对考试的内容进行科学的调整，对于不同的人才进行分类考查，以突出其专业优势。比如国外实行的分类分级考试，英国分为行下级、执行级、办事员级、助理办事员级4个级别。

  同时政府应该采取一系列措施让招聘变得更简单、快捷，使招聘过程更具弹性。比如美国的康斯康辛州对于招聘制度的改革中就提到了，在特殊情况下，招聘部门可为更具资格的侯选人提供立即工作的机会；南佛罗里达州地区在大学校园招聘时，为了在与私营部门的竞争人才的过程中取得优势，可以直接向特别优秀的合格侯选人发出工作邀请，这种方法使该地区政府在招聘从事专业技术工作的大学生方面更具竞争力。（4）所以政府为了吸引并且留住高学历人才，必须采取一系列弹性措施。

（三）完善考核晋升制度

  设计准确、公正积极的绩效评估系统，对公职人员作出公平、公正、准确的考核和评定，对于违规操作者进行严厉的处罚；将定性与定量相结合，使考核制度制度化、规范化；在考核的过程中应该注重各环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督；结合各部门的工作特点，有针对性的进行绩效考核，使得整个考核制度更具弹性和适应性；将民众的满意度作为参考的标准，广泛听取群众的意见；同时采取一些激励措施来增加员工工作的积极性。

（四）给予人才合理待遇

  薪酬待遇的提高是留住高学历人才的一个重要的因素。比如在讲究精英主义的新加坡，政府能在工商与学术界挖掘人才，它所依恃的不仅是提供一展才能的机会，也必须切实照顾到官员们的生活问题。李光耀在1970年3月份的国会声明中特别提到给予政府部门人才合理待遇这个问题。他说：“如果不给政府领袖一笔可与私人企业相比的薪酬，就等于是把物色人才的范围局限于才能比较差和成就比较小的人才方面，那么国家将蒙受损。”（5）新加坡政府认为，只有新加坡局势稳定，社会不断成长，其人才就会留下来，并致力于促进该国的经济成长。由于人才肯留下来，政府便能够为他们提供相当的生活水准，并为他们的子女提供良好的前途。（6）由此，合理的待遇、人才的贡献、经济的发展是一个良性循环圈。

（五）人本管理，营造激发创新活力的公务员工作环境

  公共部门人力资源管理重点应由“制度”转向“人"，实行人本管理，增加我国公务员制度的灵活性，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好工作氛围，吸引更多的有个性的人才加人到公务员队伍中来。比如说改善办公环境、行政文化、工作氛围，组织活动加强员工之间的沟通了解，尽量减少非正式组织，如一些小团体或关系网对工作的影响。

  对高学历人才进行合理的职业生涯规划。公共部门必须改变“经验行政”下仅立足于满足部门单方面的工作岗位和职业需要的职业发展观，为公务员构建职业发展和度过工作生命的通道，使之与公共部门的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足公共部门及其公务员双方需要，彼此受益的这样一种目标。