浅谈“客观情况发生重大变更”的认定

文/母交交  

摘要：我国《劳动合同法》中规定的“客观情况发生重大变更”是赋予用人单位法定解除的情形之一，但规范的笼统性导致认定难题，此次研究通过探讨“客观情况发生重大变更”的认定情形，旨在明确“客观情况发生重大变更”的认定，以期在学理上为解除司法实践中同案不同判的窘境提供指导。

关键词：客观情况；情势变更；解除劳动合同

1 “客观情况发生重大变更”之法理

《劳动合同法》第40条第3款是法律赋予用人单位的一项权利，虽然《关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确解释了“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，并以“其他情形”兜底，但对于该兜底条款的解读存在争论。

在权威解读中，该规定被认为是情事变更规则在劳动合同中的体现，学者将情势变更在劳动合同履行过程中的判断要素归结为五个方面：不可预见性、不可归责任、基础性、时间要件和实质要件。梁慧星教授认为，虽然不可抗力和情势变更均能导致履行障碍，但是程度不同，不可抗力规则的适用以构成履行不能为前提，而情势变更规则救济履行艰难的情形。

在《说明》“其他情形”的理解存在着两种对持的观点。一种是法定说，认为“客观情况发生重大变化”仅存在于法律规定范围内，宽松说则认为《说明》中列举的情形仅为说明性举例，不产生排他性的理解。目前学界倾向宽松说。

2 “客观情况发生重大变更”解除要件之探析

2.1 “客观情况发生重大变化”之界定

关于不可抗力司法机关能准确判断，对属于企业经营自主权的部分，在司法实践中，常常出现的会被认定为“客观情况发生重大变化”的情形，总结分类如下：

2.1.1 企业迁移。企业迁移是否属于客观情况发生重大变化，实践中一般按搬迁距离需要具体问题具体分析，企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化。在此情况下，用人单位书面要求至新地点上班，员工拒绝履行原劳动合同的，用人单位以员工连续旷工为由解除劳动合同的，予以支持。企业从本市市中心区搬迁到郊区，凡是明确安置方案的，也不作为客观情况发生重大变化。未明确安置方案的及从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。

2.1.2 企业技术革新、转产、改制。企业转产、企业技术革新虽然属于经济性裁员第3款的法定情形，但在司法实践中，法院认可用人单位以“客观情况发生重大变”为由解除劳动合同，指出技术的革新应被社会鼓励，法律亦是如此。

2.1.3 企业经营困难。公司经营出现严重困难时，法院的判断标准为是否影响公司正常经营，若是短暂地影响公司正常运转，则不认定为“客观情况发生重大变化”，如果对公司的影响是长期且不确定的，宜认定劳动合同已无法继续履行，属于“客观情况发生重大变化”。

2.2 “致使劳动合同无法履行”的界定

2.2.1 劳动合同履行不能和履行艰难。在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确指出不可抗力的出现导致劳动合同履行不能的认定原因，不可抗力法定免责的效果，是直接部分或者全部免责，而情势变更规则作为履行艰难的救济，也应属于《劳动合同法》第40条第3款规定的其他情形，包含了对劳动合同履行虽可能实现，但需要付出高昂的代价，合同继续履行对一方显失公平的情况。

2.2.2 劳动合同部分无法履行和全部无法履行。判断劳动合同是否因客观情况发生重大变化而无法继续履行，要看这种变化是否使得其成立的基础动摇或丧失。《劳动合同法》第三十三、第三十四条给出了劳动合同可以继续履行的几种情况，也是劳动合同无法继续履行的“负面清单”，用人单位势必不能适用“客观情况发生重大变化”来解除劳动合同。

2.3 “未协商一致”的界定

日本通说认为情势变更规则的第一次效果是调整合同，第二次效果是解除合同，我国也有学者提出将再交涉义务作为情势变更规则的第一性法律效果，这既是对意思自治的尊重，也是情势变更规则向契约严守原则的回归。《劳动合同法》第40条第3款明确规定了用人单位再交涉的义务，并且要求的是诚信磋商，用人单位不能无故以降薪、调岗、附加面试作为条件与劳动者协商，否则不认定为协商。

3 “客观情况发生重大变更”之排除

3.1 合理的商业风险

实践中，用人单位面对商业风险所作的决策与“客观情况发生重大变化”没有清晰的边界，以至于用人单位常以此为由，适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，变相将损失转嫁给劳动者。理论上，“客观情况发生重大变化”与“合理的商业风险”具有一定的可区分性：第一、前者具有不可预见性，而后者在合理期限内通常可被预见；第二前者具有不可归责性，而后者的发生多包含了用人单位投资决策不当、考虑欠周、管理水平不高等因素，这类风险应当由有过错的用人单位一方承担。目前法院普遍认为，经营不善属于正常的商业风险，取消工作岗位是人单位自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。

3.2 用人单位滥用经营自主权

认定是否为劳动合同订立时的“客观情况”是否属于企业经营权的范畴，除了上文列举的情形之外，法院应当严格审查，防止用人单位滥用经营自主权来损害劳动者的利益，判断是否为经营自主权应当着重审查三个要件，首先，用人单位进行相关决策时，其面对的风险是否客观存在，并且不属于合理风险的范畴。其次，可以审查解雇是否具有“必要性”，即穷尽其他方式不得不解聘某特定员工的地步，如果还有其他可能救济途径，则不应该轻易使用情势变更与劳动者解除合同。再次，审查决策是否具有正当合法，即以一个理性善良人的角度看，该决策不存在违反法律法规，不合理或者随意的情况。

3.3 工作地点变动

《劳动合同法》第十七条第四款，规定工作地点是劳动合同的必备条款，因为工作地点是劳动合同的实际履行地，是劳动合同的主要构成部分，事关劳动者切身利益。一些单位需要劳动者经常跨地域的流动，为了规避法律风险，在双方协商不能达成一致的情形下，用人单位常以“客观情况发生重大变更”为由解除劳动合同，比较典型的一个裁判观点认为，在协商未能达成一致的情况下，企业必须举证证明其调动具有充分的合理性，所谓合理性，乃用人单位变更工作地点是否给员工履行原劳动合同造成实质影响。如果造成，则不能以该约定作为调整劳动者工作地点的合法理由。倘若企业未尽到举证证明责任，以情势变更为由解除劳动合同属于违法解除。

参考文献：

[1] 杨景宇,信春鹰.中华人民共和国劳动合同法解读[M].中国法制出版社,2007.

[2] 梁慧星.民法学说判例与立法研究[M].国家行政学院出版社,1999.

[3] 杨力.解析“客观情况发生重大变化”[J].中国人力资源社会保障,2014(05).

[4] 江逢艳.对<劳动合同法>中“客观情况变化与解除合同”问题的思考[J].企业导报,2010(07).

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（作者单位：西北政法大学）  

参考文献