推行高校辅导员考核制的有效建议

关键词：辅导员考核，思想政治教育，激励制度

摘要：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分。加强辅导员队伍的建设和管理是高等学校德育工作的重要保障。笔者从推行辅导员考核制度的必要性展开，对推行高校辅导员考核制做出有效建议。

“我是一名辅导员，有点类似勤务员，多少苦涩多少甜……”这是武汉一个高校辅导员QQ群里出现的一首顺口溜，引起不少辅导员的共鸣。这样的顺口溜真实地反映了高校辅导员的工作现状。高校辅导员是一人分饰多种角色，何止是勤务员，辅导员还是办事员、勤杂工，甚至是全职保姆。有的辅导员老师除了班级管理，还在院系担任团总支书记及学生会指导老师的工作，事无巨细，都要一一处理、解决。除了这些日常管理的工作，学生平时的“求救”电话也不少，所以辅导员老师还是“救火员”。笔者作为一位普通高校的辅导员老师深有感触。

在这样高强度密集的工作状态中，还要推行辅导员考核制度，听起来过于严苛。但是，正是因为高校辅导员最为直接的面对学生、接触学生，是引导大学生健康成长的指导者，如此重要的角色，要求辅导员老师本身身正为范。因此，必须加强辅导员队伍的建设和管理，从而保障高等学校的德育工作。推行辅导员工作考核，并将考核体系量化、细化是必要的。

同时，通过考核结果的反馈，也便于评定优秀辅导员，以及为后续的辅导员培训、评职、晋升提拔提供重要依据。真正做到通过考核激励工作的目的。笔者结合所在岗位的实际情况，对推行高校辅导员考核制有如下建议：

一、常态化推行辅导员考核制度

现如今，各大高校都在着眼于推行辅导员考核制度，在考核制度不是十分完善的情况下，有的考核细则还在试行阶段。大家都是摸着石头过河，常常在推行细则的过程中，发现许多问题难以实际操作，当遇到困难的时候，辅导员考核评价体系的推行就搁浅了。笔者认为，如果真正要打造学院的辅导员团队，让辅导员老师意识到本岗的重要性，应将辅导员岗位与普通的管理岗位剥离。同时，要做到常态化，持久化。在推行辅导员考核制度遭遇瓶颈的时候，适当的调整考核细则，听取一线辅导员老师的意见，并加以改进是必要的。

二、在基础的“德能勤绩”考核基础上，采取灵活的考核方式

1.以“德能勤绩”考核为基础

辅导员要有坚定的政治信仰和正确的三观，才能带动和影响学生，在实际工作中，思想教育和学生事务包括心理咨询，需要辅导员有极强的能力。因此，在辅导员考核中，德和能的总体评价非常重要。但是德、能这两个指标比较抽象，只能定性，在总量中只能考虑占较小比例。比较之下，勤、绩这两个指标实现量化的可能性较高。

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出，辅导员的主要工作职责有八个部分，其中包括：理想信念教育道德品质和心理品质教育、教育引导和维护安全稳定、资助和勤工俭学工作、就业指导服务、班级建设、开展教育活动、学生骨干培养，这些工作应该是所有高校辅导员的工作重点，因此在考核中必须涵盖这八项指标。另外各校有自己的一些特色活动或任务，可以另作的考核方式。

   2.灵活采取其它的考核方式

由于系部辅导员老师分管不同年级段的学生。因此，应该在学生的不同阶段，从不同的侧重点来考核辅导员工作。这些灵活的考核方式可以包括：所带学生人数考核、就业工作单项考核、团学活动单项考核、特色班会考核、新生入校教育考核、辅导员带领学生个人或团队获奖等。反之，针对一些个别违纪违规现象要进行扣分，对于特别严重的事件，甚至可以实施一票否定的方式。总结以上工作情况，可以对阶段性指标设置参考分，将参考分按一定比例计入总分。

三、采取“他评”与“自评”相结合的方式

   辅导员接受学生处、团委、所在学院等多重部门布置的任务，面向学生开展工作。这种特殊的模式要求辅导员将接受来自任务布置部门和工作对象的多重评价。辅导员往往处于被考核地位。“他评”的考核模式往往忽视辅导员的“自评”，不能充分体现辅导员的主观能动性。如若考核以“他评”为主，长此以往，会造成辅导员的抵触情绪，达不到考核促进工作效能的真正目的。因此，我们要“他评”与“自评”相结合，积极引导辅导员把外在要求转化为内在动力，使考核成为辅导员促进自我发展的有效载体，充分发挥考核的导向功能。

四、进一步完善相应的专业技术职务评聘标准

由于辅导员花费了大量的时间和精力在学生工作上，从而导致自己在理论研究和学术研究方面没有时间和精力投入，静下心来进行学习和研究的时间很少。对于专职辅导员来说，一年想要写出或发表1－2篇高水平、高质量的论文实属不易，想发表在核心刊物更是难上加难。目前，以我院为例，辅导员的专业技术职称评审按照十分严格的硬性指标：每年授课（纳入授课计划的）若干课时，发表学术论文如干篇等等，这对辅导员的职称晋升很不利。虽然《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）规定，要切实解决好辅导员评聘教师职务问题，根据辅导员岗位职责要求，进一步完善相应的专业技术职务评聘标准。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)指出，高等学校应成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。但是针对辅导员工作的特殊性的专业化评价标准，在辅导员专业化的前提下，制定并落实确实可行的评审标准，评出副教授、教授辅导员，辅导员单列职称评审还较为困难。

 从行政管理发展方面看，高校很多领导岗位都要求高级职称，加上很多原来从事教学工作的教师又来竞争，辅导员竞争领导岗位的机会很渺茫。院（系）副书记只有一个，竞争非常激烈。辅导员在“政工”口的出路也很窄。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中央16号文）明确指出，辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重，责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)指出，高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。但是，制定政策容易，政策落实难。因此，将考核与专业技术评聘相结合，既是对辅导员工作的督促，亦是鼓励。

五、将辅导员培训纳入考核范畴

   辅导员工作是一项思想性、政策性和实践性很强的思想政治教育工作。辅导员在实际工作中面临很多困难和挑战。高校要定期开展专题培训工作，将培训纳入考核范围。辅导员要加强学习和开展研究，不做“保姆型”的辅导员，努力成为“导师型”的辅导员。培训应基于以下几个方面：

1.提升政治素质、政策水平、理论水平。加强马列主义、毛泽东思想，尤其是邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，熟悉掌握党在新时期的路线、方针、政策，研究学生的思想动态，时刻把握正确的政治方向，成为大学生健康成长的指导者和引路人。

2.专业理论知识。开展教育学、心理学知识培训，可以提升处理大学生心理问题的能力。

   

   六、依据考核评比的结果，对辅导员老师采用激励法，从而提升工作热情

笔者前面曾经提到，辅导员老师的工作细碎而繁忙，在这样的状态下，辅导员岗位考核评比的重点，应放在激励上。只有激励，才能真正留住人才，不会产生越来越多的辅导员从岗位流失的状况。

那么何为激励呢?激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。

学院可针对辅导员每月、每季度或每年的工作重点，进行考核和评比。考核优秀的辅导员老师，学院领导可采用多种多样的方式来激励辅导员。从而达到提升工作热情，提高工作效率的目的。例如：采用物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方法。  

1）物质激励：奖品、奖金等。此类激励方式运用得当的话，将很大程度上激发辅导员老师的工作热情。

2）精神激励：领导激励、榜样激励、表扬激励等。辅导员在本职工作中如果作出重大成绩，学院对其进行表扬和鼓励，公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴，同样会发挥巨大的激励作用。  

3）荣誉激励：对于表现突出的辅导员，可以分别授予他们不同层次的荣誉称号。例如“校级优秀辅导员”、“优秀工作者”“辅导员标兵”等，从而激励他们为学院作出更大的贡献。  

4）工作激励：在工作安排上，学院分配给辅导员老师带有挑战性、创新性的工作，例如增加科研立项等，并采取有效措施来提高他们的积极性。大多数的辅导员老师本身就带有强烈的责任感，也希望在工作中作出不凡的成就。因而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。

激励是辅导员管理的重要手段, 而对辅导员进行考核的最终目的是激励辅导员更好地履行岗位职责。一些高校往往是为了考核而考核, 而不重视考核结果的反馈, 对辅导员在考核中反映出的优点与不足, 没有及时反馈, 辅导员并不知道该如何改进工作, 考核结果没有发挥真正作用。因此，推行高校辅导员考核制是一项较为复杂的工作，试行的考核方案都有一定的局限性与利弊，需要不断在学生工作的实践中改进与完善。在完善的过程中要结合学校的实际情况，以及具体的学生工作模式进行调整，这需要在推行考核制的同时进行充分调研，从而真正实现通过辅导员考核制提升工作效率的目的。只有这样，才能从根本上提升辅导员队伍水平，为高校学生的思想政治工作夯实基础。

总而言之，辅导员考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，既为了检查和督促辅导员完成工作，更为了促进辅导员自身的发展。考核结果应用，一方面与岗位津贴、职务晋升结合，另一方面与促进辅导员自我提高与自我成长相结合，做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚。

投稿要求：

1.内容要求：坚持正确的舆论导向，遵循新闻传媒规律。有自己独到的理论见解，或独特的实践做法。

2.摘要：用第三人称写法，不以“本文”、“作者”等作主语，应是一篇能客观反映文章核心观点和创新观点的表意明确、实在的小短文，切忌写成背景交代或“中心思想”，100－200字为宜。

3.正文标题：内容应简洁、明了，层次不宜过多，层次序号为一、（一）、1、（1），层次少时可依次选序号。

4.正文文字：一般以4000字符为宜，正文用小4号宋体，通栏排版，每版平均2000字符。

5．基金项目： 获得国家基金资助和省部级科研项目的文章请注明基金项目名称及编号，按项目证明文字材料标示清楚。

6．作者简介：姓名（出生年- ），性别，民族（汉族可省略），籍贯，现供职单位全称及职称、学位，研究方向。

7. 来稿请注明作者电话、E-mail，收刊人及详细地址、邮编。

8．其他：请勿一稿两发，并请自留原稿，本刊概不退稿。

投稿邮箱：1911365536@qq.com;       2191974423@qq.com（注明投稿刊物名称）

咨询QQ：1911365536;         2191974423

咨询电话：0571-28069909（咨询时间：周一至周六 9:00--17:00）

网址：www.shjbjb.com

欢迎咨询供稿，并诚招各大高校代理约稿人！

注：本杂志社会根据版面安排适当编辑文章内容，作者如不同意论文被修改，请来搞注明。如有基金项目支持，请注明基金项目编号。