摘 要:供水企业由于历史原因，保留较浓厚的计划经济色彩，中层干部缺乏团队协作精神和服务意识，用人机制也僵化不活，导致企业综合素质和执行力低下，严重影响企业的核心竞争力，本文拟从从供水企业干部队伍现状和建设进行分析和探讨

关键词:供水企业;  中层干部;  队伍建设

不论是管理学界还是企业界，已经达成一个共识：“企业发展战略的落地和企业的最终成功，中层管理干部承上启下的综合素能和执行力度至关重要。”国有企业选好和用好中层管理干部，不仅关系到建设一支高素质的干部队伍问题，而且将决定国有企业的机制活力，影响着企业的核心竞争力。

供水企业大多数是国有企业，受独家经营等传统观念的束缚，在管理当中存在着诸多困难和问题，如员工普遍思想僵化、陈旧，缺乏团队精神和超前意识、服务意识差；工作效率低、知识结构、素能结构整体素质不高；平均年龄偏大，缺乏工作激情和创新动力；进口关把不严，存在说情要官风气，长期缺乏调整交流和促成成长的有效机制，公平竞争的用人择才氛围不浓等现象。

在这种情况下，虽然大多数供水企业的领导也非常重视企业管理工作，对企业管理给予了大力支持，费尽心思制定企业管理方案，但因其没有抓好中层干部队伍的建设，无法真正发挥中层干部的上传下达的中心枢纽作用，导致企业执行力出现问题，轻者政令不通，重者经脉不通，逐渐贫血，导致企业举步维艰。

目前，供水企业正处于向现代化企业转型的重要时期，供水企业应不断加强内部管理，尤其是培养造就一支高素质的中层干部队伍，承上启下，做不折不扣的执行者，做领导的智能参谋部。

如何培养造就高素质的中层干部，我们可以从成都近年来推行的中层干部竞争上岗中得到有益的启发。

“早在1998年起，四川省成都市在国有大中型企业内部推行中层干部竞争上岗，不少“三朝元老”、“五朝元老”的中层干部被淘汰出局。”(1)近年，成都市委有关部门对成都无缝钢管公司、四川建筑机械厂、四川成都全兴酒厂等23户国有大中型企业的280名落聘中层干部进行了调查，发现一些令人深思的现象：一是资历不是能力，企业不要“老人”要能人，一些“任你风吹浪打，我自岿然不动”的“三朝元老”落马；二是人缘不是民心，企业拒绝“和事佬”，众多人缘好、关系熟的“老好人”在竞聘中失去“民心”。三是表白不等于清白，职工不看言词看为人，许多口碑不好，弄虚作假、好大喜功的中层干部落聘。

2009年9月27日，新华通讯社发表的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设

若干重大问题的决定》也给企业中层管理队伍的建设提出了指导性意见，该决定指出：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”

供水企业要建立高素质的干部队伍，就要做好以下几个方面的工作

一、选拔干部要选贤任能

“选拔合适的人才是建设中层管理队伍的首要条件。”要想企业发展做大就必须有一支值得高素质的中层管理队伍，所以挑选最合适的到最适合的岗位上，是国企中层管理队伍建设的关键所在。在这方面外企和民企机制十分灵活，只要适合职位需要，或内部提拔或高薪外聘。虽然，国有企业近年来稍有改观，但相比之下还是很欠缺。国有企业的用人机制比较僵化，企业高管往往面对选人范围狭窄、人才匮乏的难题。既然不能挑最适合的人，遇而求次之，只好勉为其难，有时甚至连挑选的余地也没有，导致中层管理队伍素质较差，有的中层干部甚至欺瞒上级，挤压下属，暗贬同事，造成不必要的内耗，执行力根本无从谈起。想有所作为的国企高管应该慎重对待中层管理人员的选拔和聘任工作，做到“正确”用人和用“正确”的人。打破身份，资历和级别限制，变传统的伯乐相马为赛场选马，实行公开竞聘，双向选择，岗位竞争靠素质和实力说话。这样，才能真正建设一支有执行力和战斗力的中层管理干部队伍。

二、加强干部培训，挖掘其巨大潜力

信息时代，资讯瞬息万变，新的管理理念，新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一，作为中坚力量的中层干部更要与时俱进学习新的知识。管理素质不高的国企中层管理人员要适应新的发展和变化，培训就显得更为重要和迫切。供水企业有其自己的特点，同样每个企业也有其不同的培训需求，所以培训的针对性显得尤为重要，应当遵循几个原则：一是解决实战能力，有的放矢，根据企业实际需有计划地安排培训，使培训能真正能够解决现实问题；二是需求层次、分类安排；实行缺什么补什么，因人而异，多层次，多渠道地开展中层管理人员培训；三是关注培训效果，并把培训与中层管理人员的业绩考核挂钩。

   三、内部流动，保持其活力

国企一直存在“一谭死水”的问题，企业管理人员上来容易下去难。不论能力，工作绩效，只要不犯大错，不到退休不“退位”。如今，有些国企也搞一些末尾淘汰，管理人员交流，但大都流于形式。如何真正让管理人员流动起来，让队伍活跃起来呢？一是要确实转变意识。要抛弃原有的“自来水”是皇帝的女儿不愁嫁的观念，要不断提高社会服务职能，说到底，供水企业也是企业，“官场文化”应该退出企业，不要动不动就是“以中层干部”自居。

二是要建立完善的竞争淘汰机制。要彻底改变“内定”现象，不过于强调背景和高学历，要 “只选对的，不选贵的”；同时彻底打破国企用人的终身制。三是要让有能力的中层管理人员进行定期岗位交流，保持对工作的新鲜度。“库克曲线”显示：“人在从事一项新工作的两年半内，创造力迅速提高，达到最高水平，然后创造力开始下降，一年半后基本上维持在一个低水平上。”(2)通过部门交流，党政交流、机关与车间交流等形式，可以始终保持工作的挑战性，引发中层管理人员的工作激情，从而使中层管理人员队伍充满活力。

总之，“中层管理人员对于高层是执行者，对于基层又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥，发挥得不好，是横在高层与基层之间的一道沟。”在这样一个变革和信息化时代的时代，一切因循守旧的，僵固不化的事物都将被扫清，我们要通过以上方式，打造一支高效的、有活力的中层管理队伍，使其成为企业在市场大潮搏击中立于不败的中坚力量。

［参考文献］

［1］孟昭宇.中外人力资源管理案例精选［M］.北京：经济管理出版社，2003.

［2］姜岩,林泽炎.企业文化建设与高效管理［M］.广州：广东经济出版社，2003.

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