摘要：提高农产品加工企业人力资源中绩效考评的信度及效度，选择适合企业自身管理现状的考评方法，对于衡量员工绩效并做出绩效改进，推动组织战略目标的实现意义重大。本文主要通过对湖北省农产品加工企业人力资源管理和绩效评估现状分析，总结归纳了几种常见的绩效评估方法和可能的创新因素，对我省农产品加工企业员工绩效评价方法进行了探讨和选择。

关键词：绩效考评方法;农产品加工企业;湖北省

一、农产品加工企业员工绩效考评方法选择的迫切要求

    (一)农产品加工企业人力资源管理及企业绩效考核的现状分析

人力资源管理是企业管理中的核心，在企业中起着至关重要的作用。随着社会的发展，企业面对市场环境和劳动力市场越来越剧烈的变动，企业人力资源管理现在已经进入到了战略管理阶段。在人力资源管理系统中，员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性的四个关键系统。其中，绩效考评是其他三个系统赖以生存的基础。

农产品加工企业人力资源管理开发主要具备以下几个特点：一是企业员工的工作态度和熟练劳动力人才资源是影响企业发展的重要因素；二是企业的生产技术人员业务能力不高，没有按时掌握新的工艺和设备；三是企业员工的技能素质和精神素质偏低，不能适应一些新的工作岗位的标准；四是企业的人力资源开发比较落后。时下，多数农产品加工企业企业已建立绩效考核制度，部分企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。分析农产品加工企业人力资源企业绩效考核中的现状，主要存在如下的问题：1.没有重视工作分析。在企业的日常管理工作中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。2.绩效考核的标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一等形式。3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩。

（二）绩效考核方法在农产品加工企业人力资源管理中的重要意义

员工绩效考评是评定员工在工作岗位上的表现，作为提升、留用、辞退或实施奖惩的根据。只有通过公正、全面、客观的绩效考评方法，才可产生鼓励员工的积极作用。良好的考评方法，在消极方面可以避免员工因待遇不公平和赏罚不分明而产生不满、怨愤和怠工；在积极方面，可以发掘具有潜质的优秀人才，鼓励他们对工作积极进取，增加企业的凝聚力，无论对企业或员工都是大有裨益的。

绩效考核方法的正确选择是绩效考核的关键，是人员任用和薪酬分配的依据。目前，我国农产品加工企业是以劳动密集型为主要特征的，缺乏人才和技术是农产品加工企业普遍存在的问题，而人才的缺乏是农产品加工企业的“先天不足”，是影响农产品加工企业科技发展的重要原因，是我国农产品加工企业的致命弱点。农产品加工企业适应经济全球化的新变化，需要全方位的创新，而这一系列的创新，都需要高层次的人去完成，需要管理、技术等各方面的人才。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核，对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。因此，正确的绩效考评方法的选择显得至关重要。

从我国农产品加工企业人力资源管理现状来看，农产品加工企业从业人员绝大部分来自农村，而农村劳动力的素质相对低下，表现在农民的乡土意识强，文化水平低，缺乏市场观念、竞争观念、进取精神。这些人平均文化程度不高，技术缺乏，不能适应农产品加工企业从劳动密集型、资源型、粗加工企业向技术密集型，生产高、新、精产品的转换。同时，他们也缺乏管理知识和经验，缺乏敏锐的市场洞察力，缺乏对现代生活标准的认识，缺乏规范意识，安全意识，诚信意识。农村劳动力的低素质，专业人才特别是管理人才严重匾乏。现代市场竞争归根结底是人才的竞争，在严峻的现实面前，农产品加工企业的出路只有一条：创新用人机制，以新的用人机制吸引人才、留住人才、激发人才的创业冲动。企业家必须着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现。企业的绩效考评能使组织及各层领导了解和掌握个人素质和履行职责的情况，及时予以适当的奖励，增强员工的荣誉感，增加员工的满意度，实现激励功能。尽管组织的整体绩效并非员工个人绩效的简单加总，但个人绩效一定是达成组织绩效目标的基础。通过绩效考评，管理者及其下属人员有机会通过指定计划来克服工作中的低效率行为，并加强员工已有的正确行为，从而实现组织的绩效目标。合适的绩效考评方法是健全和完善的绩效考评制度的需要，最终能使员工感到公平和心悦诚服，从而增强企业的凝聚力。

二、湖北省农产品加工企业员工绩效考评方法的选择及应用

（一）农产品加工企业员工绩效考评方法的选择标准

任何一种考评方法都存在一定的缺陷，企业在选择绩效考评方法时应根据需要灵活应用。实践中，因制约考评方法选择的因素很多，企业应本着权变的原则，综合运用几种考评方法，将其优势互补运用到企业中。绩效考评的方法

1.成本控制标准。指开发使用考评方法时是否需要耗费大量的时间、人力、物力、财力、信息等，这些成本的付出所带来的员工绩效的增加值是否足以相互补偿。  

2.实用性标准。在选择绩效考评方法时应尽量确保考评方法简便易操作，易于执行，从而增强考评方法的实用性。  

3.改进绩效标准。它指所采用的方法是否明确传达了组织战略目标的要求，员工反馈是否是考评模式的自然结果，从而可以追踪并指导员工的发展需要。  

4.效度标准。它是指绩效考评的准确程度，绩效考评方法应用的效度越高，能有效减小误差和提高准确性，最终的考评结果越能真实反映员工的工作绩效。  

5.人事管理决策标准。它是指考评结果在多大程度上可以成为员工的薪酬发放、晋升、培训、降职、停职、调职等方面的人事管理决策的依据，从而使组织的管理更加规范化。  

6.支持战略目标标准。它是指企业所选择的考评方法应该满足企业的战略目标的要求，能最大限度地支持企业战略目标的实现。  

（二）湖北省农产品加工企业员工工作绩效考评方法探讨选择

工作绩效考评的目的在于正确评价员工的工作业绩，在此基础上予以正向的激励，最大限度地发挥员工的主观能动性，激发员工的工作热情和创造精神，推动企业的迅速发展。绩效考评方法的设计应当考虑考评内容的全面性、考评方法的客观性和考评指标体系的科学性。湖北省农产品加工业的人力资源管理绩效考评要得到更快发展，需要对基层、中层以及高层各层管理人员的考评方法和考评时间间隔及考评结果进行综合分析探讨。

1.农产品加工企业基层管理人员的考评

农产品加工企业基层管理人员因为其工作的程序化特点，决定了对其工作绩效的考评主要采用以管理工作标准为准绳，落实到每个管理岗位的定量化的考评方法。其考评循下列步骤进行：一是自我考评，员工对照管理工作标准的规定，自我考评工作绩效，并按考核项目的实际得分与理论得分换算成百分制记分。二是岗位互评，人力资源部绩效考评专门人员根据每个管理岗位考核项目的实际情况，决定与被考评人管理工作相关联的相关岗位进行互评，并将互评成绩按应考核项目的实际得分与理论得分换算成百分制记分。三是主管考评，即请被考评人的部门经理对被考评人进行综合考评，以百分制记分。四是考评成绩综合，将上述三方面考评结果进行加权平均，得出被考评人的初步得分。我们建议各方考评结果的权重为：员工自评占0.4，上级考评占0.2，岗位互评占0.4。这种权重安排既体现了对被考评人意见的尊重，又严格贯彻了下道工序考核上道工序的原则。

2.农产品加工企业中层管理人员的考评

中层管理起着承上启下的作用，其工作环境界乎高层管理人员与基层管理人员之间，既担负着大量的、程序化的日常管理工作，又承担着相当多的与外界交往的非程序化的工作，是企业中不可或缺的重要管理阶层。同时，中层管理人员是企业高层管理人才的战略储备库。因此，除应通过考核部门工作业绩来考评中层管理人员程序化工作的绩效外，应该评价其为企业培养可替代自身的中层管理人员方面所作的努力。高层管理人员尚应定期评估中层管理人员晋升为高级管理人员的潜力。农产品加工企业中层管理人员的考评分为程序化工作绩效考评与人才培养业绩考评两部分，可以按照下列步骤进行：一是自我考评，按照管理工作标准的规定，自我考评本部门的业绩，并将其换算为百分制。二是部门互评，人力资源部确定参加互评的部门，并将互评考核成绩换算为百分制。然后进行考评成绩综合，按照自评0.4、互评0.6的权重，计算被考评部门(被考评部门首长)的程序化工作考评成绩。鉴于部门工作与即时的程序化工作节奏感不同，我们建议对中层管理人员的综合考评，以每半年考核一次为宜。

3.农产品加工企业高层管理人员的考评

高层管理人员由于其工作性质的非程序化特征：工作时间长且不固定，多数工作无法自由把握而是由工作关系网络和人际关系网络中的其他人在安排；业绩完成的周期较长；工作中需要处理的非确定性韵问题较多。同时，由于高层管理人员的为人处事的风格往往对企业中其他科层管理人员的影响较大，甚至会形成只属于高层管理人员特有的企业风格，这些都决定了对其工作绩效考评的巨大难度。我们认为：制定一套程式化的、定量考评高层管理人员工作绩效的任何尝试，其结果都是徒劳的。但我们总得在探索高层管理人员工作绩效考评的方法上做一些有益的工作，以期逐步完善员工绩效考评体系。本着这一目的，浅陋提出建议对高层管理人员的绩效考评从三个方面来进行：一是以企业的经营成果来评价其经营业绩；二是以其对企业后备人才培养考评其个人品德；三是以对其责任心和成就感的残存程度来判断其岗位适应性。

三、结语

随着企业间竞争的加剧，越来越多的企业管理者意识到“人”才是企业竞争优势延续的根本。因此，企业开始逐渐重视人力资源管理的问题，绩效考评之于绩效管理的核心地位使得它在企业的人力资源管理工作中的重要性日益凸显，而考评方法的选择又是绩效考评工作能否成功的关键。实践中，一方面很多人力资源从业人员对绩效考评方法理论根源的了解知之甚少，所以采用的考评方法科学性较差，生搬硬套考评方法的现象很严重，致使考评工作收效甚微；另一方面受从众心理的影响，很多企业是因为某种考评方法的流行才选择，而对该方法是否适合企业的实际情况缺乏思考。鉴于此，为提高绩效考评的信度及效度，如何通过比较分析，选择适合企业自身管理现状的考评方法，对于衡量员工绩效并做出绩效改进，从而推动组织战略目标的实现意义重大。

参考文献：

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[2]徐向真，陈振凤，董大海.现代企业绩效考评方法述评[J].华东经济管理，2008.

[3]刘宝华.基于行为和结果的员工绩效评估方法选择分析[J].商业时代，2008.

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