一、 引言

21世纪是经济全球化的世纪，随着中国改革开放、加入世贸组织、信息时代的到来，在经济全球化、企业国际化的大趋势下，越来越多的中国企业走出国门，在异地、异国开展经营活动，更多地参与到全球化经济浪潮中，以积极的姿态参与全球化的竞争，与国际市场打交道。以进出口为例，WTO发表2006全球贸易排名中国进出口额列第三，分别为7920亿美元与9690亿美元，仅位于德国与美国之后。

而在这其中，中西方文化的诸多差异必然会国际商务的经济运行中反映出来。无论是对外贸易、技术引进、与外国企业合作，还是成立跨国公司，当企业进行涉外经营活动时，他们所面对的是与其母国文化完全不同的文化以及由这种文化所决定的价值观念、态度和行为。其管理者所要解决的不仅仅是企业组织结构、资金投向、投资收益率、选择外派人员等问题，更重要的是解决在跨文化背景下由于文化差异所产生的各种矛盾和冲突。研究表明，来自不同文化背景的人因价值取向和行为方式的不同而产生的文化磨擦是跨国企业经营与管理失败并使其全球战略陷人困境的根本原因之一。不少中国企业由于对国外文化或中外文化差异的不了解，往往在涉外商务活动中造成“好心办坏事”或者“糊里糊涂”的局面，结果导致企业对外商务活动的无法顺利进行甚至夭折，使企业遭受损失。由此可知，文化的差异是企业涉外经营走向全球化进程中所面临的巨大挑战和难题之一，只有解决了这个难题，企业对外商务活动才得以正常、顺利地开展。面对新形势，中国企业必须建立全球化的新视野，克服文化差异带来的问题，争取自身的更大发展。这对一个想要进入国际市场的中国企业来说是必须的，也是至关重要的。

二、主要中外文化差异

（一）概念与意义

文化是指一个国家民族特定的观念和价值体系，这些观念构成了人们生活、工作中的行为方式。霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。这便是文化差异。

各国的研究学者对文化差异主要有两种不同的看法。一种是认为文化差异只是一种客观存在，是历史上形成的东西，无所谓先进和落后。如西方人吃饭用刀叉，东方人吃饭用筷子，这只是历史传统的不同而已。而另一种认为文化差异与文明进程有关，是有优劣之分的。比如落后国家的手工劳作与发达国家现代的机械化大生产，文化差异是随着文明发展的不同而形成的。

对不论是小型的对外贸易工厂还是大型的跨国公司，进行中外文化比较当然有巨大的研究意义。但最重要的有两层意义，第一是有助于中国人与外国人的交往。了解中外文化的不同才能有益于不同文化背景的人的互相交流。第二是有助于中国的现代化事业，当然也是有益于整个世界的文明进步[1]。通过比较，才能发现一些原本不被注意到的自身的缺点，以及别人的优点，这样各国之间相互学习，才能促进世界文明的发展。

（二）内容

影响商务活动顺利开展的中外文化差异主要包括思维方式、价值观念、风俗习惯和语言现象的差异，而在这其中群体依存和个体自主这一价值观念的差异乃是东方和西方文化间最主要的差异[2]。

1.思维方式的差异

思维是人脑对客观事物间接的和概括的反映，通过概念、推理、判断，从而揭示不能直接感知到的事物的本质和规律。

英美人的思维方式继承了柏拉图-亚里士多德顺序，这一思维模式的特点是呈线性顺序进行演绎推理的，而中国人则偏重于直观、直觉，多用意向思维的归纳方式。在商业活动中这种不同表现在：英美人与中国商人的说理方法不同。中国人是先把材料摆出来，作为铺垫，最后才讲出重要的结论性的意见。而英美人却觉得主要论点淹没在一大堆材料之中，理解起来困难。他们认为应该先把主要论点简明扼要地摆出来，这样讲话才生动有力。他们甚至怀疑中国人是否在那里兜圈子，回避主要问题。中国人说如果一开头就表明自己的意见显得不谦虚，没有礼貌，对听众欠考虑。而且如果先讲了主要观点，后面的话别人也就不必再听了。中国人重视和谐的人际关系，认为先与听众建立一种和谐的关系。把材料一点一点慢慢地讲出来，最后画龙点睛才具有说服力。

英美人着眼于对客观事实的主观看法，中国人则看重对对方发出的信息或表明的态度所做出的直接反应。比如，对某一产品或设计，不管满意与否，英美人倾向于先给予赞扬。而中国人往往更挑剔，总是先找不足。对来自对方的赞扬，中国人与英美人的反映和回答也是不同的。英美人对“称赞语”做出的反应，往往是欣赏、高兴，认为对方的赞扬是对自己成绩的肯定。对待这种赞扬，他们觉得应表达自己的谢意，所以通常用“Thank”，“I’m glad to hear that”。而中国人觉得，谦逊是一种美德 ，得到他人的赞扬和夸奖总该客气一番。常常表现出不好意思和受之有愧之感，往往会以“哪里，哪里”，“过奖，过奖”，“我不行，还差得很远”等作为回答，这则会使英语国家的人感到迷惑不解。当听到中国人说 “我还有许多缺点，做得还很不够，希望多多帮助”时，常感到中国人虚伪和自卑，而中国人对英美人得到赞扬后说“谢谢”，常常感到英美人缺乏谦虚之美德。

2.价值观的差异

价值观是人们在社会化的过程中逐渐获得的，是“个人或群体所持有的一种显型或隐型的认为什么是可取的观念。这一观念影响人们从现有的种种行动模式、 方式和目的中做出选择”。就是说这是一种文化的规范，一旦形成，它将支配着人们的信念、态度、看法和行动，成为人们行动的指南。不同国家、民族的价值观念受到政治、经济、文化、历史的影响，是与非、好与坏有时有着不同的界定和评判。同一事物，就有可能有不同的标准。

中西方价值观念差异导致中国人与英美人对某些事物理解不同。造成在商务活动及语言交际中不能沟通。中国的传统教育以儒家思想为主，杂以道家和佛教的思想，而西方人多信奉基督教，崇尚民主和自由。在价值取向和价值目标的实现中，英美人强调个人，推崇自我，重视自身价值，因此“individulism”是英美人普遍接受和认同的。他们将其理解为“强调个人的独立性和创造力，任其自由发展不受或很少受到社会、政治和宗教势力等的钳制”，强调个体自主的价值观。而中国文化突出的是群体依存，强调集体和谐和相互依赖，倡导的是集体主义（collection），因而把“individualism”理解为汉语意义上的“个人主义”和“利己主义”。 [3]

反映在时间上，对时间的需求和处理方式也不同。美国著名人类学家霍尔提出人类的时间观念有两种文化模式：“时间的单一性”（mono-chronic time or

M-time）和“时间的多样性”（poly-chronic time or

P-time）[4]。单一性时间要求做任何事都要严格遵守日程安排，该干什么就干什么，安排的时间结束不论完成与否必须停止，不能影响下一项安排或让下一个人等候。持多样性时间观念的人却没有安排日程的习惯，也不太注意遵守时间，该干什么的时候可能没按时去做，该结束的时候可能又不结束，不允许时间限制、妨碍事情的完成。并且霍尔认为，多样性时间的缺陷是一切取决于头头的所作所为，要办好一件事往往要通过一定的关系才行；单一性时间的缺陷是只关系时间表而不重视实际问题的解决情况以及与之打交道的人的需要。欧美等西方国家主要持单一性的时间观念。一般说来，他们不会在商务拜访等场合开始时寒暄，也没有那种喝着招待客人的茶或咖啡的那种礼节性的交往，更少有在饭店或咖啡馆里谈生意的那种轻松悠闲的交谈。他们通常是通过工作而不是社交来评估和了解他人的。因此，往往是开门见山地谈正事。而持多样性时间观的中国等亚非拉国家的人，更注意先通过寒暄和礼节性的交往，拉近与对方的距离。有时就在咖啡厅、茶楼或饭桌上谈生意，甚至不惜代价和时间，千方百计达成目的。

3.风俗习惯的差异

风俗习惯是千百年来形成的，中国与西方国家有着不同的风俗习惯，双方在传统生活方式、生活中的细节 爱好、禁忌等方面体现出的风土人情都不尽相同。中国有春节、中秋节、端午节和元宵节等传统节日，有历史悠久的酒文化、茶文化、饮食文化等中国传统文化 而英美人过的却是圣诞节、感恩节、复活节和情人节等，并有西方民族特色的习俗和审美情趣。他们也都有着各自的称谓方式。英美人的称谓较为简单，熟悉的人包括亲朋好友一般直呼其名，不熟悉的、受尊重的人一般在姓名前加上Mr,Mrs,Miss,Ms等，但中国人的称谓则显得含蓄、复杂，较熟悉的同辈或晚辈可直呼其名，也可加上“老板，小某”的称呼，但有一点，对有职位的人在姓氏后加上其职衔以示尊重，如“王局长”、“陈董”之类。因此，在交往中弄清楚交际双方的地位、特点、习俗，选用最恰当的表达方式，才能获得最佳的交际效果。例如，有一位英国客人在商店里表示出对一件工艺品感兴趣时，一位营业员取出该工艺品，然后对客人说：“先生，这件不错，又比较便宜。”英国客人听了她的话后，丢下商品，转身而去。为什么这些话会把这位顾客赶跑呢？因为该营业员不了解外国顾客的情况，而按照对中国顾客的方式来接待，结果就是“便宜”二字把顾客赶跑了。因为中国人认为物美价廉至关重要，而在英国人心目中，买便宜货有失身份，所以这桩买卖没有做成。

在喜好和禁忌上双方也存在着很大差异。中国人如果听“You are a lucky dog！”时，会感到不高兴 因为在汉语中多借用狗（dog）以此来骂人，但是在西方社会中，人们是狗为家庭成员，对狗的爱甚至超出对家庭成员。而“You are a luck”表达的意思是“你是个幸运儿”。中国人喜欢“666”、“888”，有的喜欢选含有两个“9”的日期作为喜日，寓含“天长地久”。在西方某些国家文化中，数字“7”却占有极其重要的位置。人们对“七”情有独钟。对于忌讳方面，中国人对数字 “四”特别忌讳，因为它与不吉利的“死”谐音。然而西方有的民族对“4”极为崇拜，认为“4”是公平、正义、力量的象征，英美人不喜欢数字“13”，若13日又是星期五，则更不喜欢举行或参加社交活动。中国人却没有这一忌讳，但是在与西方国家的人交往时，就不能不注意避开这个数字了。

在接待宴请时，中国人更殷勤好客，非常注重面子、规格、档次、品味、数量，都要考虑周到；而英美人较注重礼貌、得体和实效，并给客人一定的自由空间。英语国家的人请客，饭菜一般比中国简单，习惯是每人一份，在饭馆请客也是主客各点自己的饭菜，饭后也可能各付各的账。这种分食法、AA制是西方个人独享主义在饮食文化中的典型反映。中国人却是一种共享方式。

对“女士优先”指的是男性在各种场合都给女性以优先权。女士优先在西方和国际交际场合仍是广泛遵循的原则。在跨文化商务交际中无视这一原则是严重的失礼行为。在现代各种交际场合遵循的“女士优先”的礼仪很多，走路和进出门时让女士先行，下楼时男子走在后面给以保护，在大街的人行道上行走时，男子走在靠马路的一侧，以确保女子不受车辆伤害，等等。不过近几年，随着中国与西方社会的接触越来越多，“女士优先”原则也逐渐被大众接受了，年轻的一辈在实际生活以及商务活动中也遵守着这个原则。

4.语言现象的差异

美国文化学家萨姆瓦认为，对跨文化交际产生影响的文化因素，除了中国和英美文化在思维方式、价值观念、风俗习惯等方面的差异外，还有语言形式和内涵的差异[5]。语言是传达信息和思想最基本的工具，不同的语言形式和丰富的语言内涵的客观存在影响着对话语的理解，阻碍跨文化交际并造成商务活动中的误会和冲突。语言现象的差异基本上可归纳为以下三种

（1）存在全空缺词汇，即某词句、事物或现象只存在于一种文化中，另一种文化中没有对应语或对等语。例如，中国传统文化中的天干地支、阴阳八卦、农理节气、武术气功等术语，在西方文化中没有对应或对等的词语。同样，如许多外来词汇“sofa”、“icecream”、“T-shirt”等在中国传统语汇中无与之相对等的词汇，因而无法用准确贴切的词语译出其词义内涵，只得采用音译加意译的办法，同时借用英文字母译为“沙发”、“冰激凌”、“T恤衫”等。再如汉语中的“属狗”“狗年”“本命年”等词汇所蕴含的文化内容是无法理解的，因为西方民族文化中没有以动物配属人的出生年份的习惯。翻译时，只得译出这些词的指称意义，同时又详加注释，说明其内含的寓义，英美人才可能较完整地理解句义。自70年代末，我国改革开放以来，汉语又增加了多条新词，其中如“下海、大锅饭、两手抓、五讲四美、四个坚持、三个代表”等等，在英语中也是空缺词汇。对于这类词，英文只能用一组词或一句话来进行解译。

（2）存在半空缺词汇，即两种文化中都有某词句、某事物或某现象，但是两种文化却分别赋予了不同的含义或感情色彩，因而影响语言的准确表达，并造成误会。如汉语中的“农民”在英语中对应的词为“peasant”，但它们在各自的文化背景中含义大不相同。在英语中“peasant”指没有受过教育，举止粗鲁，思想狭隘的人，而在汉语中“农民”指直接从事农业生产劳动的人。无论在革命斗争中还是在社会主义建设中都是一支重要的力量，丝毫没有贬义。在美国“intellectual”只指大学教授等有较高学术地位的人，不包括普通大学生。在中国随对应的“知识分子”包含的范围广泛却得多，几乎指一切受过大学教育的人，中小学教师也包括在内。

（3）存在冲突词汇，即在两种语言中，那些字面意义相同，而引申意义不同甚至褒贬含义截然相反的词汇。冲突性词汇形成的原因主要是历史文化传统的不同和各国意识形态的不同，使得同一词汇在不同的文化背景中里承载着不同的内涵。如: 孔雀（peacock）在中英两种语言中字面意义都指一种涉禽。在中国文化中是吉祥的象征，人们认为孔雀开屏是大吉大利的事。在英语中（peacock）的内涵意义通常是贬义，含有骄傲、炫耀、洋洋自得的意思 例“as proud as a peacock”(像孔雀那样骄傲)。在中国古代传说中，龙(dragon)是能兴云降雨的神异动物，在汉文化中是吉祥的象征，汉民族也素以“龙的传人”自称。而在西方文化中“dragon”是一种能喷烟吐火、凶残可怕的怪物，令人感到恐怖。通常代表罪恶、邪恶，很早就用来作为战争的旗帜。所以，在跨文化交际中，为了区分西方的“dragon”和中国的“龙”，将后者称为“Chinese dragon”。

三、对涉外商业活动的影响

   中西文化差异对涉外商务活动的影响是多方面的，主要包括

（一） 对国际商务谈判行为的影响

   中西文化差异渗透在商务谈判的各个方面。在谈判风格上，以中美为例，由于中国人的曲线思维模式是整体取向，凡事从整体到局部，由大到小，从笼统到具体。反映到谈判桌上，就形成了先务虚、再务实的解决问题的程序，即先就总体原则达成共识，然后以此去指导具体解决问题方案的制定。而美国人由于受线性思维和分析思维方式的影响，最重视事物之间的逻辑关系，重具体胜过整体，谈判一开始就急于讨论具体条款[6]。

   在谈判语言的选择与运用上，美国人采用外向型交流方式，尽量以简单、明了和坦率的方式表达自己的思想，是就是，非就非，很少模棱两可、含糊其词。另外，美国人对争辩情有独钟，语言具有对抗性，口气断然。他们认为争辩不仅仅是发表个人意见的权利，也有利于解决问题，观点的分歧并不会影响人际关系。而东方文化中，为了保全双方的面子、群体的面子或别人的面子，经常使用暖昧的、间接的语言。即使不同意对方的意见，也很少直接予以拒绝或反驳，而是迂回曲折陈述自己的见解，或支支吾吾以示为难。“和为贵”的价值观使中国人把创造和谐的气氛作为谈判的重要手段，在谈判过程中，尽量避免摩擦，友谊第一，所追求的是永久的友谊和长久性的合作。

（二）对国际商务管理的影响

   西方文化反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统习俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。西方文化是契约文化，他们非常重视契约的精确性，也非常尊重契约的权威，契约一旦生效就会严格执行。而东方文化的传统伦理思想所注重的则是人伦情谊关系，追求心理上的认同与和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束。东方文化的群体价值观，强调个人利益服从群体利益[7]。员工对组织怀有忠诚感和效忠心理。“和为贵”的价值取向在企业的经营活动中表现为公平、均富和稳定。员工以和谐为原则，讲求团体合作精神，反对彼此倾轧。员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。而西方文化的个体主义价值观倾向于个人的至高无上的权力，强调个性自由及个人的成就。通常个人也有足够的权利来处理各类日常和突发事务。企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新，并开展员工之间的个人竞争。个人能力是以个人的实际经营业绩为基础，并且以契约的形式作为联系企业和雇员的纽带，将个人能力、企业报酬和补偿结合为一体。

（三）对涉外商务交往中时间观的影响

   时间是人为的观念，它是相对的。根据霍尔·爱德华(Hall Edward)的分析，对时间的态度可分为单色时间观和多色时间观。霍尔认为西方人属于单时制文化(即一段时间内只做一件事) [8]，阿拉伯和亚洲国家属于多时制文化(即同时可做几件事)。单时制文化视时间为大自然所固有之物，是环境的另一成分，是一个人从生到死有限的资源，所以可以象商品、金钱一样获得、使用、节省或浪费，时间在日常生活中起着关键的作用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定计划，时间单位被划分得很细。人们做任何事都要严格遵守日程安排。一次只干一件事，该干什么的时候就干什么，不论完成与否必须停止，不影响下一项安排或让下一个人等候。对美国人来说，约定就是信誉，就是承诺。无论是参加商务活动还是社会交往，人们都很守时，否则会被他人看成是不可靠或不负责的人。商务谈判或者是其他会议上的迟到行为是要受到膺罚的。同样，西方人严格遵守双方约定的最后期限，并且把它写进合同中，也就是运用法律手段来要求双方遵守所订的时限。

   东方多时制文化把时间看作无止尽、无限度的资源，强调事务的完成和人的参与，而不是紧扣死板的时钟。在中国，提前完成工作，是一种应该受到表扬的行为，而在西方，提前完工，不是偷工减料，降低质量，就是计划性不强。多时制文化对计时、用时更具随意性。外商经常抱怨中国人时间观念不强，到了规定做某事的时候还在做其他事。对中国人来说，守时虽然重要，但并不严格。该干什么的时候可能没有按时去干，该结束的时候可能又不结束。中国人也有约定的习惯，但对约定的理解并非象西方国家的人那样“雷打不动”，其随意性很大，有时会受到其他人或事情的干扰。因此人们说，中国人是时间的主人，美国人是时间的奴隶。意思是说，和西方人相比，中国人在使用时间上比较随意和自由。

（四）对涉外商务交往中空间观的影响

一种文化的空间观念，不仅包括人们之间的空间距离，也涉及其心理距离。可分为“隐秘”、“公开”与“半公开”三种情况[9]。

西方人一般有很强的空间领域感(senseof spatialterritory)和个人秘密感(Privacy)。由于这两种需求，他们经常用墙、门及甲板把个人工作或生活的地域划分开。美国人在工作时，如果办公室的门敞开着，表明愿意与外界沟通，开放程度较高，反之当门关着的时候，则表明主人此时不愿受外界干扰，因此，此时仍然毫无顾及地走进去与其交谈，无疑将会招致主人的不满。空间对西方人来说也是一种不可随意侵犯的财产。因此，晚上九点以后，除非是商务紧急事件，一般不要通电话;在西方人家里做客时，决不可因为好奇心向主人提出参观卧室的要求，否则就会被认为无礼。

中国人由于其历史的原因一般具有共享地域空间的传统。在空间观念方面，中国人采取的是“不即不离”的“半公开”。中国人不象西方人那样有那么多的个人隐私。一些属于美国文化隐私范畴的事情，在中国，也不同程度上具有“公开性”，他们往往受到社会、他人的关切。人们不经允许涉足他人的生活领域，不仅不为忤，反而是天经地义，是关系密切、相互关心的表示。类似“你多大了?”“结婚没有?”“上哪儿去?”等话语会使人感到温暖、安全，人情味十足，绝无多事之嫌，这种社会关心是和谐人际关系的必要机制。而对历来以注重隐私著称于世界的美国人来说，这种社会关心则被视作对隐私的侵犯。

与空间观直接相连的是会话距离。在涉外商务交往中，与来自不同文化国家的人应保持一定的交往距离，使双方感到舒服。多数讲英语的人在交谈时不喜欢人们离得太近，总要保持一定距离。英语国家的人认为中国人交谈时体距过近。其实，中国人同性间交谈体距较近，异性间交谈体距较远。中英交往中，中国女性常常感到英语国家男子与异性交谈时体距过近。

四、案例----从广州标致公司的解体看中外文化差异与跨文化冲突

（一）背景

广州标致是由广州汽车集团公司（控股46%）、法国标致汽车有限公司（控股22%，主要以技术入股）、中国国际信托投资公司（控股20%）、国际金融公司（控股8%）、法国巴黎国民银行（控股4%）合资经营的汽车生产企业。成立于1985年，总投资额8.5亿法国法郎，注册资本为3.25亿法郎。广州标致共有员工2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。合同规定，1994年以前的总经理由法方担任，公司任何一个部门的两名经理中，至少有一名是法方人员。截止1997年8月，广州标致累计亏损10.5亿元人民币，实际年产量最高时才2.1万辆，未能达到国家产业政策所规定的年产15万辆的标准。同时，中法双方在一些重大问题上存在分歧，合作无法继续。1997年9月，中法国签订协议，广州汽车工业集团与法国标致汽车公司终止合作。

广州标致的解体，其原因是多方面的和复杂的，出了汽车造型失误之外，合作后期由于文化的差异，双方目标不一致，未能及时及时解决好文化冲突，是无法进一步合作的主要原因。

在中法合作之初，广州标致公司从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理职位的主要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的强制方式，推行全体的法国式管理，与中国的传统文化格格不入，由此引起中方员工的强烈不满，导致罢工事件，最后由中国政府和法国领事馆出面调解。事后，该企业的中方员工道出了心里话：“法国人的管理方式我们接受不了，我们受不了洋人的气。”这一事件的实质就是中法双方观念意识的冲突和文化的冲突。

（二）文化差异及冲突的主要表现

通过调查分析可以发现，广州标致公司两种文化的激烈冲突主要表现在以下几个方面：

1.不同的目标期望

由于双方来自不同的主体，法方的主要经营目标是在短期内获得高额利润，而中方的主要经营目标是通过合资带动汽车工业乃至整个的去的经济发展，同时推动国产化进程。在这样的背景下，法方人员的决策带有明显的短期行为倾向，工作重点放在向中国出口技术、设备、零配件上，中方则以推进国产化进程为工作重点。

2.行为方式上的冲突

主要表现在外方人员做事直率而中方人员做事含蓄。法方人员敢于表达自己的意见，对不满意的地方直截了当地指出来，而中方管理人员的表达方式较委婉，很少直接发表意见，这使得在实际运作中表现出法方人员占主导地位，共同管理成为一句空话。

3.思想观念上的冲突

主要表现在外方人员不了解中国国情，以我为主，以己度人，盲目使用“自我参照原则”，具有强烈的民族优越感，崇尚个人发展等方面。有些外方经理坚持以自我为中心的观点来对待中方人员，这种行为极有可能在员工中引起怨恨，遭到抵制，这样他就不可能有效地管理企业。虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备，并且各自都在努力互相了解，但作出退让的多数是中方，法方管理人员在许多情况下坚持以原来的管理方式和固定模式处理问题，使中方管理人员产生逆反心理，引发更大的矛盾冲突。

4.管理方法上的冲突

主要表现在外方的管理体制过于强调数字化、程序化、制度化，往往让中方人员感到跨国公司的管理过于程序化，没有灵活性，不讲情面。中方大部分员工都是从原国有老企业广州汽车制造厂中转过来的，由于长期在缺乏竞争的环境中工作和生活，部分员工对执行规章制度不够严格，带有一定的随意性，加上人员素质及机器设备等方面的原因，有些工作难以完全达到规定的标准。法方人员对中方人员的做法表示不理解并进行抗议，认为中方人员没有很好地执行有关部门的规定，而中方人员则认为自己的做法是有道理的，双方各执己见。

5.评价及激励体系的冲突

主要表现在绩效评估、人员激励等方面。最集中的表现就是法方对员工的评价“只看结果不看过过程”，而中方人员不但注重实际业绩和结果，也很关心一个人的思想、道德等方面的表现以及工作的过程。有些中方下属抱怨，虽然自己工作很努力，可能由于一些无法控制的原因造成最后的结果不理想，那么在法方上司的眼中自己就是一个不称职的人，而自己对此感到很不公平。另外，中方的评价体系中论资排辈现象严重，而法方人员不认为“年长”就有特权，完全根据个人的业绩确定评价结果。在人员激励方面，法方过于注重物质奖励而忽视了精神奖励。

6.组织沟通方面的冲突

主要表现在法方上司不善于与下属沟通及听取并采纳下属意见，没有有效地沟通制度和渠道，组织结构不适合中国国情等。这些情况常常会造成沟通障碍。

7.人力资源管理上的冲突

主要表现在将解聘员工作为解决问题的一种手段，鼓励员工积极参与管理的力度不够，不关心员工的个人、家庭问题等。其结果是直接导致了公司的员工凝聚力不够。

（三）评价

从上述案例中，我们可以看出，广州标致公司两种文化的差异以及这些差异带来的激励冲突，最终导致了中法双方无法继续合作，公司解体。其中最重要的原因就是员工价值观存在差异。广州标致公司成立12年以来，中法双方的高层管理人员并没有致力于共有的价值观的塑造。企业内部中法双方的价值观互相冲突，没有形成共有的核心价值观和明确的企业精神，没有形成同心协力的群体意识，产生文化冲突后没有及时沟通、理解和解决，双方管理层对文化冲突的不重视失去了协调两种文化的最佳时机。

五、思路和对策建议

对于跨国经营企业来说，重要的不仅仅是正视文化差异的存在，而是研究如何消除这种差异以及由这种差异所导致的种种矛盾和冲突。要在不同文化的交际中获得成功，就必须增强跨文化意识，从而建立起文化差异的概念，了解和尊重异文化的特征，了解对方的价值观念和行为特点，建立相互信任和合作的气氛。

既然企业从事涉外经营活动中都会遇到来自不同文化的冲突，那么企业就应该尽可能地消除不同文化的差异性，跨越文化的鸿沟，以保证企业涉外经营活动的顺利进行。跨文化交流或者说是跨文化管理就是企业进行涉外经营活动中最好的选择。

第一，从事涉外经营活动的企业管理者及其员工必须从心理上彻底摆脱对文化差异性的恐惧，在跨国经营活动中坦然地面对文化的差异，充分认识到文化冲突是客观存在的，而这种文化的差异性正是其多样性的特征所决定的。在实际工作中采用包容、尊重的态度，学习并吸取其它文化中有助于本企业发展的内容，努力对不同文化进行合理的融合，以收到对企业发展有利的效果。

第二，中国企业在从事涉外经营活动前必须通过认真细致地调查研究，对其合作国或者即将要进人的东道国的文化进行充分地、科学地评估;同时企业的管理者要将工作的重心由单一传统文化的管理转到企业即将所面临的多文化的管理和文化差异的认识上来，对可能产生的文化冲突预先要做好防范准备工作。在这里特别是要求企业派往东道国从事管理工作的经理们更要较全面准确地把握东道国的文化以及其相应的管理风格，努力将原有企业文化与东道国文化加以合理地融合，选择恰当的管理方式，充分运用文化的协同性来开展跨文化管理活动，努力构建企业的全球文化体系。

第三，企业应进行跨文化的沟通和培训。企业在从事涉外经营活动中进行跨文化的沟通有助于消除员工之间或对外之间可能存在的来自认知和感知等诸多方面的文化误区。能使大家进一步明确各自的工作责任和目标;同时也有利于企业的管理者指挥和协调广大具有不同文化背景的员工去努力工作以实现企业的既定目标。此外，企业对广大员工定期进行跨文化的培训，有利于他们理解文化的差异性，努力把握不同文化的特点，在企业的涉外经营过程中不断克服在新环境中新文化对自己原有文化的冲击，以适应新环境、新文化的要求;同时学会融合不同文化的方法，逐步构建本企业的全球文化体系，以为企业涉外经营活动的顺利进行而服务。

第四，努力并采用主动的方式来构建企业的全球文化体系。在企业的涉外经营活动过程中都会遇到来自多方面的、各种各样的文化冲突。采用主动的方式而不是被动的方式来构建一个企业的全球文化体系是每一个涉外经营企业都十分希望并努力为之奋斗的目标，而在这方面我国的海尔集团公司取得了成功。海尔集团公司将企业文化与战略相结合，在跨国经营活动中处处采用文化先行战略，即向外输出扩张时，首先输出的不是资本和技术而是海尔的企业文化，当海尔的企业文化在一定程度上被东道国有关企业和员工所接受后再注人其他资源(包括资本和技术)。实践证明海尔集团公司采用这种文化先行的主动出击方式，使其在跨国经营活动中取得了巨大的成功。这种文化先行的战略思路将极大地有助于企业加速地构建企业的全球文化体系，有助于克服文化差异所带来的文化冲突对企业发展的负面影响，有助于提升企业在国际市场上的形象和声誉，有助于涉外企业成功地进行跨国经营活动。

六、结  论

 文化差异的内容有许许多多，存在在生活中的各个方面。如果要一一细说，恐怕几天几夜都说不完。同样对涉外商务活动的影响也多如牛毛，以上的论述只选取了一些比较重要相关性相对大的几个要点。

综上所述，中外文化差异主要表现在思维方式、价值观念、风俗习惯和语言现象等方面，但主要的差异归根结底还是人生观和世界观等价值观念的不同。同时，对涉外商业活动的影响也主要反应在对国际商务谈判、管理、时间观和空间观方面上。企业想要克服文化差异，成功地进行跨文化交流，就必须实施跨文化管理，这才是企业涉外商务活动成败的关键。只要充分认识文化差异，坦然面对不同文化间的区别，坚持不懈地进行文化沟通的培训，构建企业自身的文化体系，就能在涉外商务活动中成功地进行跨文化交际。

对于开展这方面的研究，尽量缩小和避免文化差异带来的负面影响，这是我国企业在越来越多参与国际经济后面临的主要挑战之一，也是我国企业涉外经营战略规划的重要工作之一。

参考文献：

[1]  王治平. 中外文化比较读本 [M]. 杭州：浙江工业大学，2006（6）.

[2]  Linda Schueler,何震. 如何与老外有效交流[M] . 北京：北京大学出版社，2006（12）.

[3]  祝西莹，徐淑霞. 中西文化概论[M] . 北京：中国轻工业出版社，2005（3）.

[4]  Linell Davis.

Doing Culture,Cross-Cultural,Communication In Action[M] . 北京：外国教学与研究出版社，1999.

投稿要求：

1.内容要求：坚持正确的舆论导向，遵循新闻传媒规律。有自己独到的理论见解，或独特的实践做法。

2.摘要：用第三人称写法，不以“本文”、“作者”等作主语，应是一篇能客观反映文章核心观点和创新观点的表意明确、实在的小短文，切忌写成背景交代或“中心思想”，100－200字为宜。

3.正文标题：内容应简洁、明了，层次不宜过多，层次序号为一、（一）、1、（1），层次少时可依次选序号。

4.正文文字：一般以4000字符为宜，正文用小4号宋体，通栏排版，每版平均2000字符。

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