网络平台从业者的法律保护

文/侯欣鹏

摘要：网络平台用工虽然在某些方面存有创新，但仍没有改变劳动关系从属性的本质。对网络平台从业者加以法律保护，是时代发展、科技进步的需要，也是我国现行政策的客观要求。

关键词：网络平台从业者；劳动关系认定；法律保护

1 司法立场：涉及网络平台从业者的裁判归纳

1.1 涉及网络平台从业者裁判的整体情况

为了解当前国内司法裁判对网络平台从业者的态度，笔者于2021年5月20日至21日，通过中国裁判文书网以“网约工”为关键词对全国（除港澳台地区）的31个省、自治区、直辖市的人民法院裁判文书进行了检索，共检索到60篇裁判文书。

以北京、天津、上海、江苏、浙江、河南、重庆、云南、陕西等9个省、直辖市的43篇裁判文书为例进行分析。北京、天津2个直辖市的法院将网络平台从业者与平台公司之间的关系认定为劳动关系；上海、重庆2个直辖市的法院将其认定为雇佣关系；江苏、浙江、云南、陕西4个省的法院在判决中并未明确双方的法律关系；河南省的法院在判决中否定了双方劳动关系的存在，但并未明确双方具体的法律关系。

概括以上裁判，我国网络平台用工劳动争议的司法实践具有以下几个特点：第一，多数案件都不认可网络平台用工中劳动关系的存在，个别案件认定双方存在雇佣关系，一些案件则直接否定劳动关系或雇佣关系的存在。第二，在处理结果上，类似案件可能存在不同的判决。如两个案件中，原告都是代驾司机，被告经营模式也基本相同，但二者的法律关系在不同案件中的认定结果不同。第三，当网络平台从业者造成第三人损害时，法院往往倾向于判决平台公司承担责任。

1.2 我国现行法律关于网络平台从业者法律关系性质的规定

我国现行劳动立法对劳动关系未作界定，现行规范性文件仅《关于确立劳动关系有关事项的通知》中对劳动关系的认定标准有明确规定。在相关案件的审理中，认定劳动关系也皆以此为依据。但《通知》第一条所规定的只是标准劳动关系的认定，本不应适用于诸如网络平台从业者之类的劳动争议，随着此类用工形式逐渐增多，其劳动关系认定问题开始凸显。

2 学说纷争：关于网络平台用工关系的不同学说

（1）合同关系说。合同关系强调当事人地位平等及平等协商，如采用合同关系说,平台公司与从业者将处于完全平等的法律地位。但是,在网络平台用工中,平台公司与从业者并不是平等的，如平台公司对从业者的规则制定及监督考核等，因此以合同关系来定性网络平台用工关系是不恰当的。

（2）劳动关系说。该学说在学界有着较高的认可度，如王全兴教授认为,“互联网+”对劳动领域的影响并没有想象中那么大,更没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律。在劳动关系框架下,劳动合同的签订、劳动报酬的发放等方面,法律都侧重保护劳动者权利和强化用人单位的责任，在网络平台用工中,也存在着劳动关系的用工特点。

（3）劳务关系说。该学说也是学界认可度较高的类型。从业者在工作中总是会部分利用自己的生产资料完成工作任务,从而产生平台企业对从业者工作过程管理控制的弱化。

（4）劳务派遣关系说。该学说的基本线索是存在三方法律主体。实务中,确实存在通过网络平台提供劳动力的企业,如家政月嫂的服务供应,但是其表现为个人对一项服务的需要,而不是单位，这一点与劳务派遣有所不同。

（5）合伙关系说。在网络平台用工中,确实存在双方分别贡献生产资料的情况,如滴滴打车的顺风车业务中的私家车属于从业司机个人所有。但是平台与从业者之间的法律关系不是合伙关系中的平起平坐的人合关系，双方也做不到地位平等和利益的均衡分配。

3 理论重构：网络平台用工法律关系的判断标准

3.1 网络平台用工与传统就业模式的区别

3.1.1 传统就业模式仅有用人单位与劳动者的双方参与,而在“互联网+”的背景之下,参与者由双方主体转换为三方主体,网络平台是信息的搜集与双向提供者,劳动的提供方与接受方均需借助平台信息的提供。

3.1.2 在传统的就业模式中，劳资双方是紧密相连的,劳动者与用人单位之间要签订劳动合同,双方均受其约束。而在“互联网+”背景下，劳资双方可自由选择，劳动者拥有更多的自由。

3.1.3 在网络平台用工中，平台将更多选择的权利交到了从业者手中,用人单位对其控制的程度由从业者自己选择，且劳动关系要素与劳务关系中的诸多要素自由搭配。

3.2 网络平台用工没有改变从属性的实质

虽然平台公司对从业者提供服务的时间、地点等变量的控制减弱了，但对其他方面的控制和管理加强了。其主要表现在：第一，平台公司大多制定了严格的规章制度，从业者必须遵守，否则可能面临平台公司的惩罚；第二，平台公司对工作或服务的过程进行严格管理；第三，平台公司通过客户评级等制度对从业者的工作质量进行监督；第四，平台公司对服务享有完全的定价权。

3.3 网络平台用工劳动关系判断方法的改进

3.3.1 不同的平台公司存在着不同的用工模式，劳动关系的判断要综合考虑各种因素进行个案处理。

3.3.2 对从属性的判断更加重视实质性。要对从属性进行实质性考察，包括平台对服务过程的控制、平台定价机制等，要透过平台商业模式以及对从业者各方面管理的外在形式对从属性进行判断，不应仅仅局限在从业者表面上的自由。[3]

3.3.3 劳动关系的判断标准虽然是一套客观标准，但由于其本身具有弹性，其认定标准也具有相当的主观性。因此，在认定某种用工形式是否属于劳动关系时，对表面上获得一定自由，但实际上工作内容、工作时间等与传统劳动者并无实质差别的从业者，可以考虑认定为劳动关系。

4 因应之策：网络平台从业者的法律保护

4.1 对网络平台从业者进行一定的倾斜保护

有些国家规定了处于中间地带的用工形式,如意大利劳动法中的“准从属性劳动”、德国劳动法中的“类雇员”和英国劳动法中的“b项工人”等，对其可以部分适用劳动法上对劳动者的保障方面的规定。

对于我国而言，可以借鉴上述国家关于特殊类型劳动者的规定，对符合劳动关系的将其纳入劳动法进行保护,对符合劳务关系的纳入民法领域进行保护，二者之外的从业人员,可以设立一个中间类型的劳动法主体对其提供相应的保障，加以选择性的劳动法律适用，但其基础还是要遵循倾斜保护原则。

4.2 适度从宽认定劳动关系且谨慎选择保护手段

一方面，劳动关系认定适度从宽，即在标准劳动关系的认定标准之外，探索非标准劳动关系的认定标准；另一方面，结合个案特征和需要，将现行劳动法保护手段有选择地适用于认定为非标准劳动关系的网络平台从业者。

4.3 创新工会的组织形式和工作机制

美国早在1944年的判例中，就明确联邦最高法院支持工会有权代表洛杉矶报童与日报发行商进行谈判；意大利1973年修改的《民法典》在第2113条赋予商业代理人的行业性集体协定以集体合同的效力；德国在1974年《团体协议法》中确认类雇员的工会团体有权缔结集体合同并享有相应的法律保障；日本《劳动组合法》规定具有工会会员资格的劳动者并不限于《劳动基准法》规定的劳动者，不具有劳动关系的劳动者也享有团结权。可见，突破“建立劳动关系”的会员资格限制，在单位工会之外创建社会化基层工会，将网络平台从业者纳入工会组织，并依托和利用网络平台的优势，创新服务与维权结合的工会工作机制，是工会改革所必要且可行的一条路径。

4.4 采取多种手段积极应对可能出现的风险

网络平台用工的法律风险具有明显的开放性、社会性特点。在内源型风险防范方面,应加强事前诚信的审查和规章制度的制定,完善事中工作轨迹的可追踪性,强化事后违法违规行为的制约和惩戒。在外源型风险防范方面,从业者遭受侵害的风险已突破了劳动法规调整的范畴,需要多元法律规范的结合治理。同时,网络平台从业者是一个维权能力弱的群体,针对该点，可积极推动法律援助机制和公益诉讼机制的介入。

参考文献：

[1] 王全兴.“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].中国劳动,2017(08).

[2] 常凯,郑小静.雇佣关系还是合作关系？--互联网经济中用工关系性质辨析[J].中国人民大学学报,2019(02).

[3] 谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018(06).

[4] 王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04).

（作者单位：西北政法大学）